360도로 주변사람에게 평가받아라.
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세계 최고의 컨설팅 회사 골드만 삭스와 맥킨지에서 하는 360도 평가.
- 평가에 포함되는 수치 이외의 항목이야말로 스스로 성장해 나가는 데 중요한 부분이라는 점을 놓쳐서는 안 된다.
이러한 부분을 평가할 때는 한 가지 규칙이 존재한다. 바로 상대의 장점부터 지적해야 한다는 것이다. 그리고 누군가에게 그의 장점을 언급할 때는 구체적인 상황을 되짚으며
"그때 ㅇㅇㅇ했던 활동이 좋았다" 라는 방식으로 그 사람의 장점이 팀에 어떠한 공헌을 했는지, 팀 동료들의 성장에는 어떤식으로 긍정적으로 영향을 끼쳤는데 정확하게 피드백해야한다.
이때에는 상사, 동료, 부하 직원을 확실하게 칭찬하고, 장점을 지속하고 확장하는 데 도움이 될 만한 코멘트를 한다. 그러고 나서 미흡한 장점이나 개선해야 할 부분이 있다면
이를 빼놓지 않고 지적해 준다. 구체적으로 당시의 상황은 칭찬할 만한 행동이었지만 보완하거나 개선할 여지는 없었는지 짚어 보는 것이다. 상사이건 부하직원이건 구분없이 개선점을 조언한다.
상사인지 부하직원인지 여부와는 상관없이 피드백을 할 때는 상대가 성장하는 데 기여하겠다고 철저히 의식할 필요가 있다. 장점을 피드백하는 것이 상대를 트집잡는 것이 아니라는 점을
잊지 말고 나의 평가 의견이 상대를 성장시킨다는 생각으로 의견을 전달해야 한다. 한 가지 주의해야 할 점은 부하 직원이나 후배에게 피드백을 할 때
무심결에 상사 혹은 선배라는 자신의 위치를 내세워 함부로 피드백하는 수가 있다는 것이다. 칭찬은 '잘했다'는 한마디로 끝을 내고 개선 점을 지적할 때는 자기도 모르게 차갑고 거친 말을
내뱉는 경우를 말한다. 이런 경우에는 평가가 부하 직원이나 후배에게 성장의 기회가 되기보다는 안 하느니만 못한 역효과를 불러일으킬 수 있으니 세심한 고민이 필요하다.
반대로 상사에게는 피드백을 할 때는 누구나 무척 신경 쓰이게 마련이다. 칭찬을 해야 할 때 그저 '좋았습니다'라는 한마디 말로 그친다면 상대에게 진심으로 전해지지 않을 수도 있다.
도리어 나를 평가하다니 건방지다. 라는 감정적인 반발을 사게 될 수도 있다. 그리고 상사의 개선점을 지적할 때는 부하 직원에게 할 때보다 더욱 신경을 써야 한다.
우선 상사의 노고에 경의를 표한 뒤에 구체적인 상황을 짚어야 하고, 무엇보다 정중한 언어를 사용해야 한다는 점을 잊지 말자.
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